HR e Industria 4.0

Industria 4.0

L'industria 4.0 è già realtà

Ma cosa intendiamo quando parliamo di industria 4.0?

Stiamo mettendo a fuoco un nuovo paradigma che interessa tutto il comparto produttivo. Una trasformazione indotta da una diffusione della digitalizzazione all’interno delle fabbriche. In breve, l’industria 4.0 è un approccio che integra risorse aziendali, fisiche e virtuali, in un unicum attraverso tecnologie di automazione, informazione, connessione e programmazione. L’obiettivo è arrivare alla creazione di modelli produttivi predittivi e proattivi, al fine di eliminare perdite economiche e di efficienza.

Negli anni si è assistito ad un notevole incremento del dibattito sui cambiamenti che tale paradigma sta comportando e comporterà nelle competenze associate alle mansioni, ma la ricerca in questo settore deve ancora esprimere il suo massimo potenziale.

L’implementazione dell’automazioni e delle tecnologie digitali (quali Internet Of Things, Cloud Computing, Big Data e sistemi Cyber-fisici) nelle industrie produrrà significative modificazioni degli ambienti di lavoro. Le mansioni cambieranno in termini di contenuti e se ne svilupperanno di nuove.

Gli HR (Human Resources) managers dell’industria 4.0, nel loro processo di recruiting, si trovano quindi ad affrontare una nuova sfida: Su quali competenze tecniche e soft skills basarsi per capire se un candidato è idoneo per una determinata posizione?

Difficile delineare un quadro preciso.

Organismi internazionali hanno sviluppato programmi e framework per definire le competenze necessarie per le ICT (Information and Communication Technologies). In ambito europeo, si segnalano due interessanti iniziative: l’E-competence framework e il programma Edison. La prima raccoglie 40 competenze utili per l’ICT, la seconda è la cornice di riferimento europea sulle competenze per la Data Science. I programmi descritti non sono stati redatti con specifico riferimento all’industria 4.0, ma risultano comunque un ottimo punto di partenza, poiché le tematiche sono affini.

Gli accademici hanno provato a dare risposte, provvedendo ad una generica panoramica sulle competenze correlate all’industria 4.0, senza però articolare le stesse per aree organizzative.

Interessanti pubblicazioni identificano come competenze generiche necessarie per l’industria 4.0 la programmazione, la comprensione dei processi, la sicurezza dell’IT e la capacità di interagire con le interfacce tecnologiche. Quest’ultima ritenuta un vero e proprio “Must have”.

Tutte le competenze fino a qui delineate, per quanto utili, non soddisfano tutti i bisogni informativi del personale HR. Le posizioni aperte all’interno dell’industria 4.0, richiedono sì competenze trasversali, le cosiddette soft skills, ma anche hard skills, cioè competenze tecniche specifiche per la mansione che la risorsa deve andare a coprire. Gli HR devono poter combinare per posizione lavorativa hard e soft skills, in modo da poter espletare un efficace processo di recruiting, con indiscutibili benefici aziendali.

La pubblicazione di “Jobs and Skills in Industry 4.0: an exploratory research” contribuisce in parte a colmare questo gap.

La ricerca, dopo una esaustiva disamina della letteratura, ha indagato attraverso focus group e interviste in profondità a stakeholders del Nord Italia le competenze necessarie per l’industria 4.0 associate a cinque aree aziendali: operations management, supply chain management, product-service innovation management, data science e IT-OT integration management.

Dalla indagine sono emerse molteplici competenze, fornendo utili indicazioni agli addetti ai lavori.

Personalmente, credo che la funzione HR debba essere supportata da strumenti operativi per svolgere al meglio funzioni di recruiting e formazione aziendale. Strumenti che possano dare un’indicazione sul livello di preparazione della risorsa nei confronti del paradigma 4.0.

La mia proposta in tal senso è la costruzione di una matrice con quattro quadranti che associ per area aziendale un pool di soft e hard skills. Il candidato verrà valutato su ogni competenza con una valutazione riportata su una scala di valori (da un minimo di 0 ad un massimo di 5). Incrociando il valore medio del livello delle soft skills con quello delle hard skills, il personale HR potrà individuare a quale quadrante il candidato appartiene. Ogni quadrante descrive la risorsa in base alle sue competenze ed individua opportune strategie per coinvolgerla e valorizzarla.

 Di seguito viene riportata la mia idea di matrice-modello per la funzione HR nell’industria 4.0

Matrice HR Industria 4.0

In sintesi:

I trasversali sono le risorse che dimostrano importanti soft skills utili al paradigma, ma che non sono controbilanciate da analoghe competenze tecniche. Questi candidati necessitano di formazione tecnica.

Gli strategici sono risorse già pronte per il paradigma dell’Industria 4.0, la loro importanza è fondamentale perché oltre ad essere un driver di sviluppo, immettono e diffondono conoscenza all’interno dell’organigramma se adeguatamente incentivati. Per loro è quindi necessario provvedere a operazioni di empowerment.

I tecnologi sono individui che mostrano spiccate competenze tecniche, ma peccano in quelle abilità che permettono una visione d’insieme e una adattabilità ai cambiamenti e alle complessità. È opportuno non disperdere le loro competenze tecniche, cercando di coinvolgerli alla variegata realtà aziendale attraverso processi di engagement.

Gli arretrati sono quelle risorse che per svariati motivi sono rimasti indietro sia a livello di hard che di soft skills rispetto al paradigma 4.0. Individui non pronti, le realtà aziendali se intendono puntare su queste risorse devono provvedere ad una formazione a 360 gradi.

Questa è una matrice semplice, non ha nessuna pretesa, vuole solo essere un valido punto di partenza per future riflessioni.

In una realtà in cui le manifatture tendono verso un’organizzazione trasparente, predittiva e proattiva, sposando a pieno la logica dell’industria 4.0, il processo di selezione e formazione delle risorse umane diventa ancor più una funzione strategica che deve essere dotata degli strumenti adeguati per fronteggiare al meglio il nuovo paradigma dominante.

Pier Franco Luigi Fraboni

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